労働問題を弁護士に相談するという選択肢
事実、労働問題で悩む労働者にとって弁護士ほど頼りになる存在はいないと思います。労基署とは違い労働者側の立場で相談にのってくれますし、会社との交渉ごとから訴訟まで一切を本人に代わってやってくれます。労働者を支援できる専門家は司法書士、社会保険労務士などいますが、全てを最後までサポートできるのは弁護士だけです。弁護士に依頼できる状況ならば実際それに越したことはありません。
しかし現実には弁護士に依頼するのが難しい場面が少なくありません。
第一に、費用が高額であることから敷居が高く、相談に行くことすら躊躇される方が多いと思われます。
実際どれくらいの費用なのか、あくまでも私の知る範囲としてですが。
弁護士の報酬は着手金と成功報酬に分かれていることは有名ですが、労働事件の場合には通常着手金が20〜30万円程度かかると思われます。10万円程度の安い料金設定であったり、なかには残業代請求などの事案（つまり実入りが手堅い事案）に限って着手金無料という法律事務所もあります。着手金が安い場合には成功報酬を高くしてバランスをとっているケースが多いようです。実際に紛争が解決した場合には、成功報酬として経済的利益の大体15〜30％程度を支払うことになります。もちろんこれ以外の報酬体系の法律事務所もあるはずです。
これらの弁護士報酬を考慮した場合、職を失っているかまさに失いそうな不安定な状況にある労働者や、あるいは賃金や残業代が支払われず生活も楽でなく、さらに手元の資金にもあまり余裕がないという労働者であれば、相談することさえ二の足を踏んでしまうことも理解できます。請求できる見込みさえわからない状況であればなおさらです。
また、高額な費用をあらかじめ認識したうえで仮に相談に行ったとしても、必ずしも弁護士が依頼を受けるとは限りません。
なぜなら、まず会社に未払い賃金や慰謝料、和解金等を請求し支払いが受けられた場合には、訴訟費用や弁護士報酬を除いた額が最終的に労働者の手元に残るのであり、ある程度の金額を請求できる事案でなければそもそも労働者にメリットがないからです。
また、勝訴や和解の見込みが薄く、弁護士の気が進まないケースも考えられます。
これらの可能性を十分認識したうえで相談にいくのがよいと思います。弁護士に相談をすれば案件の見通しをたててもらえるので、そこで難易度や報酬等を考慮したうえで依頼するかどうか決めるのもいいと思います。相談料は一般的に30分5,000円が相場ですが、やはり残業代などの一定の事案に限って無料で相談に応じる法律事務所も見うけられます。
さて、弁護士に相談する上でもう1つ注意すべき点は、弁護士が労働法、労働問題に精通しているかどうかということです。
弁護士は法律の専門家であり、法律に精通していることはもちろんいうまでもないのですが、労働法はどちらかというと特殊な領域であり、普段はあまり労働事件を扱わないという弁護士も少なくありません。
一方で、労働法専門の弁護士もいるのですが（※会社側専門もいるので注意）、全体から見ればわずか少数であり、大半の弁護士は交通事故や借金・債権回収・離婚・相続など民事関係の紛争を幅広く取り扱う中で労働事件も相談があれば受けるというスタンスだと思います。かなり個人差があると考えた方がよいと思います。
また、労働事件には企業の人事管理や労務管理に関する事項が少なからず関係してきますが、これらは法律うんぬん以前に専門的な分野であり（つまり経営管理的に）、労働法を理解しているからといって適切な対応がとれるとは限りません。この点について、例えば過去に会社員を相当年数経験している弁護士であれば会社組織に関する前提知識をもっている分だけ様々な事情を理解できますし、さらに元人事部員だという弁護士の場合には（※滅多にいないと思いますが）人事労務管理に精通し専門的な事情を読み取ったうえでの適切な対応が可能だと思います。
労基法違反であれば、まずは労働基準監督署へ法違反の申告に行くべきですが、労基署では解決できなかったり、あまりきちんとした対応をしてくれない場合で、請求できる金額が大きいケース、複雑な事例、または白黒をはっきりつけたいという場合は、弁護士に一度相談してみる価値はあると思います。
労働者からの相談は「労働トラブル相談所」まで
退職前の有給休暇を認めないといわれたら
退職願を会社に提出して退職日の日程も決まり、さあ未消化の有休を消化しようかと思って上司に申し出たら、有休は認めない、残りの出勤日数でみっちり引継をしてもらう、と言われてしまった。よく聞く話です。
有休は会社の許可や承認をもらってはじめて取得できる休暇ではありません。労働者に当然に認められる権利なので、会社に申し出さえすれば好きな時に取得できます。必ずしも所定の届出用紙を出す必要もありませんし、利用目的を報告する義務も本当はありません。
例え有休を取得することによって引継が終わらなかったとしてもそれは会社のマネジメントの問題であって労働者に責任はありません。
現実的に考えて、残された出勤日をすべて有休に充てるのはさすがにトラブルの原因になる可能性が高いと思われるで、常識の範囲内でまとまった日数を消化するのがよいでしょうが、あくまで会社が強行に拒否する場合には、メールなどの証拠に残る方法によって有休を取得する意思を会社に通知すれば承認なしで取得しても法的に問題はありません。
仮に休暇を取得した日について、会社が無断欠勤を主張してその分を給料から控除した場合には、そこではじめて労働基準法第37条（年次有給休暇）違反が成立しますので、労働基準監督署にその旨を申告できます。この時の為に給与明細書を含め証拠を揃えておくのがよいでしょう。
会社には時季変更権が認められており（※事業の正常な運営を妨げる場合には有休を他の日に変更できる権利）、会社は時季変更権を主張してくることも考えられますが、退職日を越えての変更権は行使できません。
また、「有休をとるなら明日からもう来なくていい」などと言われるなど退職日を早められてしまった場合はどうでしょうか。
これは退職願を提出した時点で退職日が確定しており、それより早い日程の退職日を会社が一方的に通告してくればこれは解雇と考えられます。解雇なのかどうかを確認し、解雇でないと回答してくるのであれば退職日の変更を拒否することが可能です。無論解雇を主張してくるのであれば、正当な解雇なのかどうかという論点に進んでいきます。
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逆転現象を起こしている管理職は残業代を請求できる
時間外割増賃金を支払わなくてもよいとされている管理職（※正確には労基法第41条2号に該当する「管理監督者」）を判断する際のポイントは以下の3つです。
１．職務内容、権限と責任が相応
２．出退勤時間について厳格な管理を受けない
３．地位にふさわしい待遇
3番目の地位にふさわしい待遇については3つの中では付随的な要件であり、たとえかなり高額の給与・賞与が支給されていた場合でも必ずしも管理監督者として認められるとは限りません。必要条件であって、十分条件ではないのです。
逆にふさわしい待遇がないと判断された場合には、どんなに他の条件を満たしていても管理監督者として認められるのは厳しいといえます。地位にふさわしい待遇とはつまり、非管理職のうち残業代を含めた賃金総額が最も高い労働者に比べ、なお相当の格差があることが求められます。数万円程度の差では相当の格差とはいえません。
まして管理職の賃金が残業代が支給されなくなったがために非管理職の賃金に逆転されてしまっているケースなどは、まず管理監督者としては認められず、役職が部長であろうが本部長であろうが法律上は平社員と変わりませんので、その間の残業代は全て請求できるものと考えられます。
一般的には課長職に昇進した際の逆転現象というのは本当によく聞く話であり、皆これが現実であり当然なのだという空気があります。将来の出世と引き換えに逆転されている時期を我慢するというのも一つの選択ですが、相応の賃金を支払わずに役職を付けて不当にサービス労働を強いたり責任を負わせたりする会社の意図が感じられるので残業代をきっちり請求したいということであれば、逆転現象の証拠となる自身の給与明細に加え非管理職の給与明細まで確保しておくとよいと思います。
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産業医を利用した不当なリストラ
一部の大企業では、産業医を利用した不当なリストラ手法が使われることがあります。
まず会社は、リストラ対象となる社員に対し、本人の健康の為であるとか何かと理由をつけて産業医の面接指導・診断を受けるように促します。そして会社の息のかかった産業医が当該社員に対し、「メンタルに問題がある。このままでは病状はますます悪化するし、業務にも支障をきたす。」という趣旨の話をして、いったん休職するか、あるい退職することを強く勧めてきます。うつ病や精神障害などは一般的に自覚症状が少ないことを利用した退職強要手法です。休職になった場合には、健康状態を理由に復職させず休職期間満了の自動退職へ持っていきます。
ネット上では産業医を使ったリストラ・退職強要についての様々な情報がでてきます。なかには「産業医による退職勧告」「精神病院への措置入院を誘導」「圧迫面談」「集団ストーカー」などについての言及も載っています。
ここでまずはっきりさせたいのは、労働者に対して休職や退職、入院などを勧告する権限は産業医にはないということです。
産業医は、労働者の健康管理のために様々な措置を講じることがその仕事であり、その為に会社に対して勧告を行ったり、あるいは衛生管理者に対して指導・助言を行う権限が法律によって認められています。労働者に対してではありません。
本来的な産業医の仕事とは、少なくとも毎月1回は社内を巡視し、同時にできるだけ多くの労働者と面談を行い（特に過重労働が認められる者）、労働者の健康保持の為に労働環境の改善、業務の緩和、時間短縮などについて会社に意見を言うことだと考えられます。
休職、解雇、退職勧奨、休職後の復職などの判断は全て会社が行うものです。労働者の健康管理に係る事項の場合には、会社が判断するにあたって産業医の意見を尊重すべきことが法律によって定められているだけです。ですから産業医が労働者に対して休職・退職などの労働契約上の事項について勧告する権限も強制力もありませんし、労働者側も当然それに応じる義務は全くありません。
会社が心身の不調を理由に解雇を行えば解雇の有効性が争点になりますし、産業医が面談で解雇をほのめかしていた場合は不当な退職勧奨になり得ます。入院への誘導については労働契約とは関係のない医療行為に付随する行為であり、該当労働者と医師との間の個人的問題であって、その主体は産業医に限られません（主治医も必要を認めれば入院を勧めることがあるはずです）。
また、会社が産業医の意見をもとに休職を命じたり復職を判断する場合には、就業規則の根拠規定が必要になります。例えば「欠勤が1ヵ月続いた場合に休職を命じる」という記載しかない場合には、会社に出勤している労働者を一方的に休職させることはできません。自分の会社の就業規則を確認し、休職の要件、職場復帰の要件、期間満了時の取扱いなどを詳しく確認しておくべきです。
ちなみに、このようなリストラ手法は基本的に大企業でしか行われないと考えられます。なぜなら、中小企業においては産業医は開業医に委託することがほとんどですが、会社は労働者が一定数を超えると専属の産業医を選任する義務があり、大企業の場合には専属であることが通常です。専属の産業医は実質的には労働者とあまり立場は変わらず、したがって会社の言いなりにならざるを得ない現状があるのです。
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＜退職強要＞噂の業績改善プログラム「PIP」
外資系の某IT企業がよく使うといわれる退職強要の手法に「業績改善プログラム（通称：PIP）」というものがあります。（※正確には「Performance Improvement Program」）
一般的に外資系企業はクビ切りが多いといわれますが、本国ならともかく日本の解雇規制の中ではそう簡単にクビは切れません。某外資系企業は毎年勤務成績が下位の労働者を一定数リストラすることによって新陳代謝をはかり、全体の質を確保しながら競争力を維持していく方針のようで、そのためにPIPが欠かせないようです。
表向きは成績の振るわない社員に対して目標を与え、達成状況について面談を重ねながら指導を行い、業績改善を図っていくというものですが、実態は会社が辞めさせたい社員に対し、合法的な退職勧奨の域を越えるプレッシャーを与え続け、強引に自主退職の方向にもっていくというものです。
まずターゲットとなる労働者を呼び出して退職勧奨を行い、応じない場合にPIPが始まります。改善指導とは程遠い達成不可能なノルマを与え、未達成の際には強く責めたてて強く退職を促してきます。万一達成した場合であっても次々と困難な目標が与え続けられます。それでも退職に応じない場合は不当な降格・配転が行われます。
おそらくいったんターゲットになった場合、PIPに終わりはありません。あくまで退職勧奨に応じない労働者に対しては、会社は最終的に解雇を行うスタンスであると考えられます。能力不足による解雇を行うには、会社は指導・教育を十分に行ったかという解雇回避努力の要件を満たす必要がありますが、PIPはこの解雇回避措置の事実を作り上げることを狙っている側面があると思われます。
しかしながら、たとえ指導・教育を繰り返し行ったことを立証できたとしても、会社が能力不足を理由として労働者を解雇することは容易ではありません。能力が平均より著しく劣っていること、どんなに指導・教育をしても向上の余地がないことが必要になります。下位の一定数を毎年リストラするにあたって、この条件が満たせるとは到底思えません。能力不足で解雇された場合には争う余地はおおいにあると考えられます。
また、面談の中で会社が戦力外通告を行ったり退職を促してくることは違法ではありませんが、度を超えて執拗に退職勧奨を繰り返してきたり、労働者の人格を傷つけるような言葉を口にしたり、解雇をほのめかすなどして脅してきた場合には不当な退職強要行為に該当すると考えられます。PIPが始まったと思われる場合には、ICレコーダーを使って面談の会話を録音した方がよいでしょう。さらにプログラムで使用する目標シートの類は全て写しをとっておき、目標の達成状況やプログラムの過程、退職勧奨の経緯についても自分で細かく記録をとっておくべきです。「ロックアウト型退職勧奨」と同様、争うのであれば退職に応じる前に専門家に相談すべきです。
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ロックアウト型退職勧奨への対応を考える
リーマンショック以降、外資系企業がリストラを行う際に「ロックアウト型退職勧奨」という手法がよく使われているといいます。
ロックアウト型退職勧奨とは、名前の通りターゲットとなる労働者を会社から強引に締め出して合意退職（or自主退職）させる方向にもっていくという、いかにも外資系らしい粗っぽい退職強要行為です。
流れとしては、まず該当の労働者を呼び出して通常の退職勧奨を行い、労働者が拒否すると自宅待機を命じて社員証やセキュリティカード・IDカード等をその場で返却させ、デスク・PCまわりは撤去し、ケースによっては勝手に私物をダンボールに詰めて自宅に送りつけてくるとのこと。
この場合、自宅待機中の賃金は100％支払われるそうですが、退職金の割増率などの退職条件を最初の退職勧奨時から時間の経過とともにどんどん引き下げて、心理的なプレッシャーをかけていきます。
会社に出勤することを許されず自宅に待機させられている労働者は、会社や自分の所属部署・同僚などの様子もわからず、あるいは周囲からの冷たい視線を感じ取り、二度と自分は職場に戻れないのではないのかと考え込み、合意退職条件が下がっていく中で精神的に追い詰められていきます。
日本における裁判では労働者に就業請求権はほぼ認められていない状況ですから、会社は労働者に仕事をさせる義務はなく、したがって自宅待機命令に対して違法性を主張するのはなかなか難しいと思われます（ただし、自宅待機中のも賃金は当然支払われなければなりません）。
また、セキュリティカード等の没収やオフィス立ち入り禁止などの強引ともいえる措置についても、退職勧奨を行い自宅待機を命じている労働者へのセキュリティ面（情報の持ち出しや破壊）を配慮したうえでの人事管理上の措置であると説明されれば、全く筋の通らない話とも言い切れません。
ただし、会社が自宅待機命令を行うにあたって、「もう会社には戻れない」「雇用契約は終了する」「退職に応じないのであれば会社側は有効に解雇できる」という趣旨の説明をすれば、これは虚偽や誤解、強迫に基づいた退職につながりかねません。会社の言葉を真に受ける必要はありませんし、実際にその説明でやむなく合意退職に応じれば退職の意思表示の無効を主張することができます。退職勧奨に応じなければ雇用契約が終了する理由などどこにもありません。
この手法はロックアウト型「解雇」とも呼ばれるようですが、あくまでも会社は形式上は合意退職（or自主退職）として処理するものと思われます。上記の流れで解雇を実行すれば、紛争になった際に不当解雇と判断される可能性は極めて高いでしょう。解雇の意思を通告された段階で即刻解雇理由証明書の交付を会社に求めて解雇理由を確定させるべきだと思います。
整理解雇と説明されるケースもあるようですが、整理解雇であれば現在の裁判所の判例となっている整理解雇の4要件を満たす形で解雇回避措置が十分に行われていなければなりません。事前に何の詳しい説明・協議もなしに「業績が悪いから辞めてもらう」と一方的に言われただけでは整理解雇は到底認められるものではありません。
近年、特に大企業は解雇を行えば会社側が法的に不利であることをよく理解しています。ですから余程のことがない限り解雇は行いません（その代わりに不当な配転・嫌がらせ・退職強要が増加しています）。
しかし、外資系企業は成果を出せない労働者を解雇するのは当然という文化があり、日本の労働規制の中においても前述のような粗っぽい手法によって労働者を排除しようとしてくるケースが現実にあります。
ロックアウト型退職勧奨は違法性が問題視されているものの、裁判所の判断がでていないため断定的なことがいえません。この危機に直面した労働者の方は、会社の退職勧奨の圧力に応じる前に専門家に相談することをお勧めします。
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正社員からパートに降格といわれたら
正社員である労働者が会社から一方的に「パートに降格する」と告げられたという話をたまに聞きますが、これは法的に問題ないのかと聞かれたら「問題大アリ」という回答になるでしょう。
一般的にパートタイマーの給与は時給によって計算され、所定労働時間をフルに働いても正社員の月給を下回ります（フルタイムパートを前提に）。給与の決定方法が月給なのか日給なのかそれとも時給によるのかは、正社員・パートの区別とは別問題ですが、所定労働日・労働時間を掛けて算出した月例賃金が以前より低下すればまぎれもなく労働条件の引き下げに該当します。
確かに役職を解任・降職するなどの配置に係る人事権に関しては、会社は広範な裁量をもっています。間違えてはいけないのは、正社員からパートに降格するという行為は配置転換や降職・降格に該当するものではなく、雇用形態の変更であり、同時に労働条件の引き下げ・不利益変更になるのです。
会社が賃金を下げることができる場面はおおまかに言って3つしかありません（厳密にはもっとありますが）。
１．労働者が同意したとき
２．公開された賃金・人事制度を適正に運用して降格、降給が行われたとき
３．労働契約法第10条に定められた要件を満たして就業規則が変更されたとき
労働者が同意をすれば別ですが、人事制度の運用によって正社員をパートにするなどは考えられません。３の就業規則改定によって正社員をパートに変更できることがあるとすれば、よほど業績不振で正社員全員の労働条件をパート並みに切り下げなければ事業がとてもたちゆかない場面だと考えられます。
つまり、冒頭のような会社の裁量で一方的に正社員からパートへの降格を通告するという行為は、これまでの労働契約の延長ではなく全く別の契約を結び直すことと考えられ、労働者の同意がなければ成立し得ないものであり、同意なしに降格し賃金を含む処遇を引き下げれば、労働契約の債務不履行にもあたる不当なものだと考えられます。
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