名目は業務委託でも実態は雇用契約

企業はできることなら労働者を極力雇いたくないと考える傾向にあります。なぜなら労働者を雇い入れると

雇用保険社会保険に加入させなくてはならない
労働基準法等の様々な規制の対象になる(残業代・有給休暇・最低賃金など)
・業績が悪くなっても簡単に辞めさせることができない

これらが企業の負担になるからです。


そこで企業がよく使う手段が、労働者として雇用契約を結ぶのではなく、業務委託契や請負契約を締結して、個人事業主として外注扱いすることです。実態がどう見ても労働者なのにあくまで業務委託と言い張る悪質な会社も存在します。



法的にみて労働者に該当するのかどうか(労働者性の判断)は行政通達を基準にして判断されます。実際はケースバイケースなので通達の基準を個々に当てはめて推測することになります。

判断基準は色々な項目がありますが、特に重要と思われるのは以下です。


・会社からの仕事の依頼を断る自由があること
・本人の代わりに他者が業務に従事することが認められていること

これらは労働者性が低いと判断される際の重要なポイントになります。
(※逆に依頼を断る自由がなければ即労働者だといえるものではなく、契約上どうなっているかも重要になります。)


一方で、

・業務の遂行方法を会社が具体的に指示・命令している
・勤務時間が会社に決められ管理されている
・報酬が時間を基礎にして計算されている

という場合には、実質は労働者だと判断される可能性が高くなってきます。



いま挙げた事項に比べると重要度は落ちますが、他に考慮するポイントとしては、

他社の業務にも従事しているか
仕事に使う器具などは誰が負担しているのか
会社の服務規律が適用されているか

などの事項が考えられます。


以上の様々なポイントを総合的にみて個々に判断されるものですから、一律に機械的に線引きできるものではありません。


法的に労働者と認められれば、労基法による法的保護や労災を受けることができますし、不当な解雇の場合には解雇無効を主張することも可能です(一方で就業規則による規制を受けることになりますが。)休職する際には傷病手当金が受けられたり、退職後に失業給付を受けられる点は実生活上特に大きい問題だと思われます。

自分の契約が形式上は業務委託契約になっているが、実質は労働者なのではないかと思う方は前述のポイントを一回検討してみるのがよいと思います。



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