注意や指導を受けずに突然受けた解雇通告は無効

会社が労働者を解雇するには客観的に合理的な理由が必要です。

例えば

・遅刻を繰り返した
・無断欠勤をした（欠勤の連絡が遅れた）
・勤務態度が悪い
・仕事でミスをした
・能力が低い

などの理由で会社は解雇が行えるのか。

これは具体的な状況によりますが、解雇有効と認められる可能性もあります。これらの労働者の行為に対して、解雇という措置が社会通念上相当なものとして認められるものなのか、つまり一般人の感覚で「その理由なら解雇されても仕方ない」とほとんどの人が思えるほどに妥当な処分と言えるのかがポイントになります。

ただし、通常解雇を行うには、会社の解雇回避努力が必要といわれています。

解雇に踏み切る前に会社が労働者に対して十分に注意を与え、何度も指導・教育を行ってきたのか、場合によっては配置転換などを試みてきたのか、という解雇以外の方法で何とか解決しようとする会社の努力の過程が、世間で考えられているよりも裁判所からは重要視されます。

ですから、労働者の側に何かしらの非違行為があって会社に迷惑をかけてしまったとしても、その直後に「お前はクビだ、もう来なくていい」という趣旨の意思表示を突然受けたという場合には、十分に解雇無効を主張できる場面であると考えられます。

なお、例外として懲戒解雇は事前の教育・指導等がなくても一発解雇が許されます（その代り懲戒解雇が有効かどうかという別のもっと厳しい要件で判断されることになりますが）。ただし、会社が懲戒解雇を科すには、就業規則に懲戒事由を明示し労働者に周知していることが前提になります。

※この件の詳細は過去の記事を参照
就業規則の根拠規定なしで行った懲戒処分は無効 - 労働者側の視点に立つ労働問題サポートブログ

そのため、普通解雇なのか懲戒解雇なのかはっきりさせるためにも、解雇通告を受けた際には解雇理由証明書を必ず会社からもらっておく必要があります。

※解雇理由証明書の記事を参照
解雇通知書・解雇理由証明書を必ず入手する - 労働者側の視点に立つ労働問題サポートブログ

解雇理由証明書によって解雇通告の事実と会社の主張する解雇の理由をはっきりさせたうえで、それが普通解雇ならばまず解雇回避努力が尽くされてきたかを検討できますし、懲戒解雇であるならばまずは就業規則への記載・周知が適法に図られていたのかを検討し、そのうえでそれぞれ解雇理由に客観的合理性があり、加えて処分は社会通念上相当といえるものであったのかを考えることになります。

労働者からの相談は「労働トラブル相談所」まで