求人募集時と労働条件が違うときに重要なこと

求人票や求人広告に載っていた労働条件が、実際に採用されたら違っていたというトラブルは少なくありませんが、これについて労働者側が必ずやっておくべきことがあります。
それは

「求人票・求人広告をとっておく」

ということです。

これをやっているかどうかでトラブルが起きたときの優位性は全く違ってきます。応募のきっかけになった求人広告は、就職や転職の都度必ず保存するという癖をつけてもよいかもしれません。

なぜ求人広告をとっておくことが重要なのか。

まず第一に、求人募集時の労働条件と採用後の労働条件が異なっていても、それだけをもって違法ということには通常なりません。

（最初から意図的にそうしたなら話は別ですが、それを立証するのも簡単ではないし、立証して職業安定法違反になっても会社が罰則を受けるだけです。）

よく面接や条件提示などの場で、話し合いによって「求人広告の条件とは異なる内容で採用する」ということもあると思います。もちろんお互いがその内容で合意しているのであれば、求人広告とは違っていても、雇用契約は有効に成立します。

つまり、求人広告の労働条件は合意によって変えることができるわけです。

しかし、逆に言えば、そうした特段の合意がない限り、求人広告の内容通りの雇用契約が成立するとも考えられます。（実際にそう判断された裁判例があります。）

ここで重要なのは、その「求人広告とは異なる内容の労働条件」について雇用契約書をきちんと締結しているのかどうかです。

もし、雇用契約書を締結しているのであれば、当然会社は合意の事実を立証できますので、労働者側が主張するのは難しくなります。

一方、採用の際に契約書をきちんと交わしていないような会社は合意の事実を立証できませんので、事実関係を調べる上で、労働者が持っている募集時の「求人票・求人広告」が重要になってくるわけです。求人広告を根拠にして求人の際の労働条件が労働契約の内容であると主張することにより、差額等の請求を行っていくことになります。

労働者からの相談は「労働トラブル相談所」まで