求人募集時と労働条件が違うときに重要なこと

求人票や求人広告に載っていた労働条件が、実際に採用されたら違っていたというトラブルは少なくありませんが、これについて労働者側が必ずやっておくべきことがあります。
それは

「求人票・求人広告をとっておく」

ということです。

これをやっているかどうかでトラブルが起きたときの優位性は全く違ってきます。応募のきっかけになった求人広告は、就職や転職の都度必ず保存するという癖をつけてもよいかもしれません。



なぜ求人広告をとっておくことが重要なのか。

まず第一に、求人募集時の労働条件と採用後の労働条件が異なっていても、それだけをもって違法ということには通常なりません。

(最初から意図的にそうしたなら話は別ですが、それを立証するのも簡単ではないし、立証して職業安定法違反になっても会社が罰則を受けるだけです。)

よく面接や条件提示などの場で、話し合いによって「求人広告の条件とは異なる内容で採用する」ということもあると思います。もちろんお互いがその内容で合意しているのであれば、求人広告とは違っていても、雇用契約は有効に成立します。

つまり、求人広告の労働条件は合意によって変えることができるわけです。

しかし、逆に言えば、そうした特段の合意がない限り、求人広告の内容通りの雇用契約が成立するとも考えられます。(実際にそう判断された裁判例があります。)

ここで重要なのは、その「求人広告とは異なる内容の労働条件」について雇用契約書をきちんと締結しているのかどうかです。

もし、雇用契約書を締結しているのであれば、当然会社は合意の事実を立証できますので、労働者側が主張するのは難しくなります。

一方、採用の際に契約書をきちんと交わしていないような会社は合意の事実を立証できませんので、事実関係を調べる上で、労働者が持っている募集時の「求人票・求人広告」が重要になってくるわけです。求人広告を根拠にして求人の際の労働条件が労働契約の内容であると主張することにより、差額等の請求を行っていくことになります。




労働者からの相談は「労働トラブル相談所」まで

会社から離職票をもらえない

退職時に会社との間で何らかのトラブルがあると、離職票をなかなか交付してくれないというケースがあります。

会社が離職票を発行してこない原因はいくつか考えられますが、

1.単純に忘れている、あるいは事務処理が遅い
2.退職理由が自己都合か会社都合かについて争いがあって社内手続きがストップしている
3.労働者への嫌がらせで離職票を作成しない

ということが考えられます。

再三会社に交付を要求しても応じない場合どうしたらよいのかを考えてみます。



まず前提として、会社は労働者の離職日の翌日から10日以内に離職票を含む資格喪失の届出をハローワークに対して行わなければなりません(雇用保険法第7条)。そして、これに違反した場合は「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が定められています(雇用保険法第83条第1項)。

ただし現実には上記の罰則が適用されることは滅多にありませんので、まずはハローワークの窓口へ行き、会社が離職票を交付してくれない旨を相談します。ハローワーク担当者から会社側に直接連絡がいき、提出を促してもらうことによって解決する場合もあります。



さて、ハローワークからの指導によってもなお会社から離職票が交付されない場合には、おそらく会社側に動いてもらうのは難しいかもしれません。そこで検討するのが、ハローワークの職権によって離職票を発行してもらう方法です。

正確には「被保険者でなくなったことの確認」をハローワークに対し請求します(雇用保険法施行規則第8条)。この場合、ハローワーク側から離職を証明するための様々な書類を求めらることになります。

そして、上記により被保険者でなくなったことの確認がされた場合で会社が手続きを取らないときは、公共職業安定所長(ハローワークの所長)が本人に対し直接離職票を交付することが可能なのです(雇用保険法施行規則第17条)。



ここで最も難しい問題は、退職日や退職理由について会社側ともめているケースです。これらの見解に相違があると民事の問題になりますので、ハローワークが強行的に確定させることが困難になってきます。

その為そのようなケースに備え、退職の際には書面や録音など退職時の状況を示す証拠を備えておくことが重要になります。自己都合にて退職するのであれば、退職届(※退職願ではなく)を内容証明郵便で会社宛に送るという方法も1つの選択肢だと思います。




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タイムカードを強制的に打刻後、残業させられた場合の対処

サービス残業の証拠を残さない為に、従業員にタイムカードを定時で切らせてから残業をさせるような悪質な企業に関する相談は最近でもあります。

この件について会社に何か意見すれば、解雇や嫌がらせなど不利益な取扱いを受けるかもしれないという怖さから在職中には何も言えず、退職後になってやはり請求をしたいと考える方が多いと思います。

この場合、タイムカードの記録上は残業をしていないことになっていますが、はたして残業代を請求できるのか。

もちろん理屈上はタイムカード打刻後であっても、それ以外の証拠によって実際に残業したことが立証できれば認められます。

しかし現実には、不払い残業代を請求する際の労働時間の認定については、タイムカードによる記録が最も客観的な証拠として認められる傾向にあります。

ですから、会社側が残業時間の記されてないタイムカードを開示する一方で、労働者側が何も客観的な証拠を示せなかった場合はもちろんですが、簡単なメモ書き程度の記録ではなかなか厳しいものがあると言わざるを得ません。(もちろんないよりはいいのですが。)



後々の請求を考えるのであれば、徹底的な証拠の確保が不可欠と考えられます。タイムカードがない会社のケースよりもさらに客観的な証拠の積み重ねが必要になってくるでしょう。


業務日報、メールの送受信記録、スイカパスモなどの交通機関の記録などに加え、会社内やPCの時計を写真に残すという方法もあります。その他、会社周辺の第三者の証言が得られれば客観的な証拠となり得る可能性もあります。タクシーの領収書、会社付近のコンビニの領収書のようなものでも積み上げることによって証拠となりうることもあります。

メモをつける場合でも、時間だけでなく業務内容、一緒に残業した同僚などの情報をできるだけ細かく記録します。筆跡の関係から、何日もまとめて書くのではなく、その都度書くということが望ましいと思います。そして、短期間でやめたり、間を空けたりしないで、とにかく継続するということです。



残業代請求事案において、労働時間の認定で争いになると、よほどきちんとした証拠を提示しなければ、労働基準監督官は違法性を特定できず、強硬な指導を避けるものと思われます。

その場合、労働審判での争いになるわけですが、タイムカード以外の証拠によって部分的に残業が認められたとしても、やはり曖昧な部分が多ければその分だけ譲歩も必要になり和解金額は減っていくということになりますので、証拠を確保できる状況のうちに少しでも揃えることが重要です。



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就業規則を社外へ持ち出し、第三者へ閲覧させる行為への罰則

私は普段、労働者の方から相談を受ける際、労働トラブルに関係する書類等をできる限り持ってきてもらうようにしています。

雇用契約書、給与明細書、タイムカード・出勤簿等のコピー、離職票、シフト表、解雇通知書、診断書、源泉徴収票、求人票など色々ありますが、やはり参考になるのが就業規則や賃金規程などです。

しかしながら、就業規則をお持ち頂いた方から質問を受けることがあります。

就業規則のような社内文書を社外に持ち出して、相談の為とはいえ第三者に閲覧させることに問題はないのか。」ということです。



まず、結論からいうと、確かに問題ゼロとはいえません。

企業が自社の就業規則を社外秘扱いとして、社外への持ち出し禁止、あるいは社外の第三者への開示を禁止としたり、それらに違反した場合の懲戒処分を定めることも全て企業の自由であり、そのような環境下では正当な理由もなく無闇に他人に見せるのは差し控えるべきなのは当然です。

ですが、深刻な労働トラブルに直面し、その解決の為の行動の一環として就業規則を専門家に見せる必要性があるのであれば、社外秘であることにとらわれず持ち出してしまったほうがよいと私は考えます。


まず第一に、社会保険労務士や弁護士などの士業の専門家には守秘義務があり、相談の段階で情報が外部に出ることはまずありません。

第二に、企業が禁止行為や罰則を定めることと、それらが法的に有効と判断されるかどうかは別問題だということです。労働契約法では、企業の懲戒権について濫用法理が定められており、懲戒処分が「労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は無効となるのです。さらに解雇処分の場合には、解雇濫用法理の厳しい制限を受けることになります。

例えば、労働者が企業とトラブルになり、専門家に就業規則を見せて相談した後に企業との交渉をはかり、企業は就業規則を外部に開示した事を知った段階で懲戒解雇の通知をしてくることもないとは言い切れません。しかし、その状況において就業規則を専門家に閲覧させるのはやむを得ない必要不可欠な行為であって不当とはいえず、したがって解雇をするのは酷であるし合理的な理由とはいえないという考え方も成り立つのです。

労働トラブルに立ち向かうには、そういった面も総合的に含めて交渉を行い解決を目指す意識が必要なのは確かです。しかし、現に労働問題で悩んで然るべき相手に相談しようと決心している局面においては何よりもその問題の解決が重要であり、就業規則社外秘の件にそこまでとらわれる必要はないと私は考えます。


どうしても安全策で行きたいという場合には、コピーをとるか、コピーも禁止されている場合には必要部分だけでも手書きで写して持ち出す、あるいは口頭で読み上げて録音するという方法も考えられます。会社の規定の仕方や解釈にもよりますし、それらが確実に持ち出し禁止規定に抵触しないと断定できるものではありませんが。



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「1ヵ月単位の変形労働時間制」なのに勤務シフトを定めない違法な運用

サービス・飲食・小売などの仕事はシフトが組まれて各日の労働時間や休日が不規則であることが一般的です。

本来、1日8時間・週40時間を超えると時間外労働という扱いになりますが、会社は「1ヵ月単位の変形労働時間制」を運用することによって、1ヵ月の枠内で柔軟に勤務パターンを組み合わせることによって時間外労働を減らし、結果的に残業代を削減することができます。


しかし、私が相談を受けた労働者のシフト表を見せてもらうと、なんと勤務日が特定されているだけで、始業時刻も終業時刻も一切書いていないことがザラにあります。
(※ちなみに休日の記載もなく、全てが勤務日という、もはやシフト表の体をなしていないケースも現実にあります。)

これでは各日の所定労働時間も1ヵ月の総労働時間もわかりません。まさかこんなずさんな労務管理で問題ないと考えている会社がこんなにもあるのかと唖然とします。


1ヵ月単位の変形労働時間制は起算日と対象期間、勤務ダイヤ、勤務パターンと運用方法を就業規則に定め、さらにシフト制の職場ではシフト表によって各日の始業・終業時刻と休憩時間、休日をあらかじめ明らかにすることによって初めて有効な制度といえます。

したがって、いくら「うちは1ヵ月変形制だ」と社長が主張しようが、シフト表に始業時刻も終業時刻も載っていないのでは労働基準法違反でまるっきり無効なのであり、原則通り1日8時間・週40時間できっちり計算した差額の残業代を請求することができるわけです。


シフト制の職場で働く方は、雇用契約書と就業規則そしてシフト表を確認し、1ヵ月変形制の要件を満たしているか確かめるべきだと思います。



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残業代の算定基礎に入れたくないから支給を2ヵ月に一回に変更

残業代を計算する時の算定基礎から除外できる賃金というのは法令で決まっています。

具体的には以下です。

1.家族手当
2.通勤手当
3.別居手当
4.子女教育手当
5.住宅手当
6.臨時に支払われる賃金
7.1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

※考え方としては、仕事に関係のない生活給的な手当は除外するということです。


これ以外は駄目です。除外は許されません。会社が勝手に「これは除外」と決めても法的には無効です。たまに基本給だけを基礎に計算している会社もありますが論外です。


そして、最近こんな相談を受けました。どう考えても算定基礎に入れるべき手当なので労働者が会社に指摘をしたところ、それまで毎月支給されてきた手当を、2ヵ月に一回、2ヵ月分を支給する隔月支給に変更してきたということです。

つまり会社としては隔月支給にすれば「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するので、残業代の算定基礎には入れなくてよいという理屈なのでしょう。

ただし、その理屈は通りませんが。

そもそも賃金というものは月に1回、一定期日に支給しなければならないということが法律で決まっています。(労働基準法第24条)

それでは「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは何のことを指しているのかといえば、賞与や精勤手当、勤続手当、奨励加給など、金額の算出の為に1箇月を超える期間を要するものであり、計算対象期間が1箇月を超える期間であるため計算技術上の理由から残業代の算定基礎には算入できないということなのです。

先ほどの「2ヵ月に1回支給に変更された手当」は、もともと支給額が確定しているのですから、当然毎月支払わなければならないのです。


残業代の算定基礎を低く抑えたいから手当の支給を隔月に変更するなどという脱法行為は、労基法第37条(割増賃金)に違反する以前に、労基法第24条
に明確に違反するということです。




労働者からの相談は「労働トラブル相談所」まで

24時間受け付け可能な労働基準監督署メール窓口

昨年11月から始まったサービスです。

「労働基準関係情報メール窓口」
労働基準関係情報メール窓口

労基署は平日の8:30〜17:15までしか開いていません。会社の違法行為について労基署に相談や申告に行きたくても仕事で行けないという方も多いと思われます。

そんな忙しい労働者向けにメールの情報提供窓口が用意されていますが、世間ではいまいち認識されていないように感じますのでここでご紹介します。


ただし、ここで労働者から提供された情報がどのようなに処理されるのかについては明確にされていません。いったん厚労省で受け付けられた情報が管轄の労基署に振り分けられるのだと思いますが、その後労基署がどのようなスタンスでどう取り扱うことになっているのかはっきりしません。

現時点で私が知る限りですが、きちんと対応してもらえたという具体的な話は今のところ聞きません。情報が少ないので実態は正確には分かりませんが、メールだとどうしても必要な情報や的確な情報が得られず法違反を特定できなかったり、また、匿名でも送信できるので虚偽や悪戯などの対応に値しないメールも多い為に検証に時間がかかるなどの不都合が考えられます。

労基署に直接行くことが不可能ではないという方であればやはり直接行ってはっきり申告の旨を伝えるに越したことはありません。物理的に直接行くことが不可能だという方は、何もしないよりはメール窓口を利用した方がよいでしょう。

その際は、会社がどのような行為を行って、その行為が労働基準法の第何条に違反するのか、証拠はどのようなものを確保しているか、現在どのような状況なのか等をできるだけ理路整然と詳しく記載して送信するのがよいと思います。



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