就業規則の根拠規定なしで行った懲戒処分は無効

懲戒処分は職場秩序を維持する為に企業に認められた権利であり、従業員に非違行為があれば企業は制裁を科すことができます。

（※具体的には、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。）

ただし、この懲戒権は企業が最初から当然に有するものではなく、就業規則に根拠となる規定（懲戒の種類および程度）が記載され、労働者に周知されてはじめて行使できる権限なのです。

ですから

・自分の会社には就業規則がない
・会社に就業規則はあるが、懲戒条項が載っていない
・懲戒条項が記載されてはいたが、それ以前にそもそも就業規則自体を周知されていなかった

これらに該当する方が例えば「懲戒解雇」を通告された場合、その解雇は当然ながら無効と判断されます。

さらに、就業規則には懲戒の事由が明確に定められている必要がありますが、懲戒の対象となった労働者の非違行為がその事由に該当していなければやはり無効です。

就業規則の根拠規定なしで懲戒処分を通告された場合には懲戒処分通知を、懲戒解雇であれば解雇理由証明書を後々の為にとっておいた方がよいでしょう。懲戒解雇が無効と判断されれば雇用関係が継続していたと考えられる期間の賃金を請求できますし、場合によっては慰謝料請求の対象になる可能性も考えられます。

ちなみに懲戒解雇ではなく普通解雇であればどうなのかといえば、普通解雇の場合には就業規則の根拠規定がなくとも客観的に合理的な理由が存在すれば会社は解雇を行えるとされています。ですから特に解雇を通告された際には、後で解雇事由を変更・追加させない為にも、解雇理由証明書の交付を求め、何を事由とする解雇なのかをはっきり確定させることが重要です。

労働者からの相談は「労働トラブル相談所」まで